On parle beaucoup d’expérience dans le monde du travail. Junior. Senior.
2 ans d’expérience. 10 ans d’expérience. 20 ans d’expérience. Mais finalement, qu’est-ce que l’expérience apporte réellement à une entreprise ?
J’ai rencontré des dirigeants qui ont énormément de mal à déléguer ou à recruter. Certains préfèrent continuer à travailler un nombre d’heures considérable plutôt que de prendre le risque de recruter la mauvaise personne. Et je peux comprendre cette peur.
Trier des dizaines de CV. Passer des heures en entretien. Recruter. Former pendant plusieurs mois… pour finalement découvrir que la personne ne correspond pas au besoin, au poste ou à la façon de travailler de l’entreprise. Un mauvais recrutement coûte cher.
Mais derrière cette question du recrutement se cache aussi celle de l’expérience.
Une personne expérimentée, qu’est-ce que c’est ?
Ce n’est pas simplement quelqu’un qui travaille depuis 10 ou 20 ans. C’est quelqu’un qui a vécu des situations.
- Des problèmes récurrents.
- Des urgences.
- Des erreurs.
- Des situations improbables.
- Des réussites aussi.
- Et surtout… des résolutions de problèmes.
Avec les années, nous constituons progressivement une sorte de bibliothèque mentale.
Face à une situation, nous pouvons parfois nous dire :
« J’ai déjà vu quelque chose qui ressemble à ça. »
Nous savons quelles questions poser, quels risques regarder, quelles erreurs éviter et parfois même qui appeler. Et oui, l’expérience, c’est aussi cela : un réseau, des contacts et des réflexes qui permettent parfois à une entreprise d’avancer beaucoup plus rapidement. Mais pour moi, la véritable expérience apporte également autre chose : la maturité de savoir que l’on ne sait pas tout. Un senior n’est pas forcément celui qui connaît toutes les réponses. C’est souvent celui qui sait où aller les chercher.
L’expérience, ce n’est pas connaître toutes les solutions. C’est avoir rencontré suffisamment de problèmes pour savoir comment chercher la bonne.
Et un junior alors ?
Être junior ne signifie certainement pas « ne rien savoir ». Un profil junior arrive souvent avec des connaissances récentes, de nouveaux outils, de nouvelles méthodes et surtout un regard neuf sur l’entreprise. Il a simplement moins vécu certaines situations professionnelles.
Il peut donc avoir besoin d’être accompagné pour comprendre une organisation, apprendre à gérer certaines urgences, prendre des décisions dans l’incertitude ou acquérir certains réflexes que l’expérience permet progressivement de construire.
Mais il possède aussi quelque chose de particulièrement précieux :
il n’a pas encore appris que « nous avons toujours fait comme ça ».
Il peut questionner ce que les autres ne questionnent plus.
Apprendre rapidement.
Apporter de nouvelles méthodes.
Utiliser des technologies que l’entreprise maîtrise encore peu.
Et parfois obliger les personnes plus expérimentées à remettre en question leurs propres habitudes.
Bien sûr, ce ne sont pas des règles absolues. Chaque personne est différente, quel que soit son âge ou son nombre d’années d’expérience.
Et le coût dans tout ça ?
C’est souvent ici que le choix devient plus difficile pour l’entreprise. Un profil junior coûte généralement moins cher à l’embauche. Mais son salaire ne représente pas son coût total. Il faut également prendre en compte le temps de formation, d’accompagnement, de transmission et parfois de supervision. Et le temps des personnes qui forment a lui aussi un coût pour l’entreprise.
À l’inverse, un profil expérimenté représente généralement un investissement financier plus important. Mais son expérience peut lui permettre d’être autonome plus rapidement, d’anticiper certains risques, d’éviter des erreurs déjà rencontrées ou encore de résoudre en quelques heures un problème sur lequel l’entreprise aurait pu passer plusieurs jours.
Le salaire n’est donc qu’une partie de l’équation.
Pour mesurer le véritable coût d’un recrutement, il faut aussi regarder :
- le temps nécessaire pour rendre la personne autonome ;
- le temps consacré par ceux qui vont la former ;
- le coût potentiel des erreurs ;
- la capacité à anticiper certains risques ;
- la vitesse à laquelle la personne pourra créer de la valeur ;
- et surtout, le besoin réel de l’entreprise à cet instant.
Parce qu’un senior surdimensionné pour un poste peut représenter un investissement inutile. Mais recruter un junior uniquement parce qu’il coûte moins cher peut également devenir très coûteux si personne dans l’entreprise n’a le temps ou les compétences nécessaires pour l’accompagner.
Le recrutement le moins cher n’est pas forcément celui qui coûte le moins cher à l’entreprise.
Conclusion : Junior ou senior : et si la véritable question était ailleurs ?
Je ne crois pas qu’une entreprise doive choisir entre l’expérience et la nouveauté. Une entreprise composée uniquement de profils juniors peut manquer de recul face à certaines situations. Une entreprise composée uniquement de profils très expérimentés peut, à l’inverse, manquer de renouvellement ou reproduire trop facilement des méthodes déjà connues.
La richesse se trouve souvent dans le mélange.
L’expérience apporte le recul.
Un regard neuf apporte de nouvelles perspectives.
La transmission permet aux uns d’apprendre des autres.
Et lorsque ces différentes expériences travaillent ensemble autour d’un objectif commun, c’est toute l’entreprise qui progresse.
Alors peut-être que la bonne question lors d’un recrutement n’est pas seulement :
« Combien d’années d’expérience possède cette personne ? »
Mais plutôt :
« Qu’est-ce que cette personne va apporter à l’équilibre de mon équipe ? »
Et surtout :
« De quoi mon entreprise a-t-elle réellement besoin aujourd’hui ? »
Parce qu’avant de chercher le meilleur candidat sur le papier, il faudrait peut-être commencer par définir la bonne personne pour cette entreprise, cette équipe, ce projet et ce moment précis.
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